Profil dan Biografi Steve Jobs (CEO Apple)

Resensi Buku Biografi Steve Jobs (CEO Apple)

Judul: Steve Jobs
Penulis: Walter Isaacson
Penerjemah: Word++ Translation Service & Tim Bentang
Penerbit: Penerbit Bentang
Tahun: 2011
Jumlah Halaman: 713

Biografi Biodata dan Profil Steve Jobs atau yg lebih dikenal dengan ‘Pendiri Apple’ merupakan mantan CEO Apple yang sangat terkenal di Seluruh Dunia.

Steve Jobs hampir semua produknya berhasil populer dan mengusai pasar gadget, termasuk iPhone, iPad, dan iPod, Ia memiliki peranan besar dalam evolusi teknologi dunia. Kini jasa jasa Steve Jobs tinggalah sebuah kenangan, karena Ia telah berpulang ke tempat peristirahatan abadi.

Nama Lengkap : Steven Paul “Steve” Jobs (Steve Jobs)
Lahir : 24 Februari 1955 di San Francisco, California, AS
Kebangsaan : Amerika
Pekerjaan : Ketua atau CEO Apple.Inc
Gaji : $1 pertahun
Jumlah Kekayaan : $8,1 Milyar
Agama : Buddha
Nama Istri : Laurene Powell (1991 – 2011)
Wafat : 5 Oktober 2011 di umur 56 tahun

Steven Paul Jobs lahir di San Francisco, California, Amerika Serikat, 24 Februari 1955 adalah pemimpin perusahaan Apple Computer bersama Steve Wozniak dan tokoh utama di industri komputer. Sebagai pendiri (dengan Steve Wozniak) Apple Computer di tahun 1976, ia mempopulerkan konsep komputer di rumah tangga dengan Apple II. Kemudian, ia merupakan salah satu orang yang pertama kali menyadari potensi untuk mengomersialkan antarmuka pengguna grafis (graphical user interface) dan mouse yang dikembangkan di Palo Alto Research Center perusahaan Xerox, dan kemudian teknologi ini diterapkannya ke dalam Apple Macintosh.

Jobs juga memimpin Pixar Animation Studios, sebuah perusahaan komputer animasi terkemuka di dunia layar lebar. telah menjadi multi-jutawan sebelum berumur 30 tahun. Dimulai dengan perusahaan NeXT untuk membuat sistem pendidikan dengan harga yang terjangkau, menemukan bahwa menjual software lebih baik dari pada menjual hardware.

Dilahirkan di San Fransisco oleh ibunya Joanne Simpson dan ayahnya Abdulfattah Jandali mahasiswa tamu dari Syria yang kemudian menjadi profesor ilmu politik. Sejak bayi beliau diadopsi Paul dan Clara Jobs dari Mountain View,Santa Clara County California. Orang tua angkat inilah yang memberikan nama Steven Jobs. Orang tua biologisnya kelak menikah dan memberinya adik perempuan bernama Mona Simpson yang kini terkenal sebagai novelis.

Beliau melewati masa SMP dan SMU di Curpetino, Califonia, seringkali setelah jam sekolah mengajar di Hewlett Packard Company di Palo Alto, California. Maka tak heran segera setelah itu ia dan Steve Wozniak segera menjadi pekerja paruh waktu di perusahaan ini. Di tahun 1972, Jobs lulus dari SMA Homestead di Cupertino, California dan diterima di Reed College di Portland, Oregon, tapi dikeluarkan/ drop out setelah satu semester. Tapi ia segera mendaftar ke Reed College, salah satu hal yang dipelajari di sini kaligrafi. “Jika saya tak pernah dikeluarkan dari tempat belajar hanya satu semester mungkin Mac saat ini tak akan memiliki multiple typefaces atau font-font yang proposional,” katanya.

Di musim gugur tahun 1974, Jobs kembali ke California dan mulai menghadiri pertemuan “Homebrew Computer Club” dengan Steve Wozniak. Dia dan Wozniak bersama bekerja di Atari Inc., sebuah perusahaan pembuat permainan komputer yang terkenal, dengan jabatan sebagai perancang permainannya. Motivasinya saat itu adalah mengumpulkan uang untuk melakukan perjalanan spiritual ke India.

Jobs kemudian melakukan perjalanan pencerahan spritual ke India bersama temannya di Reed College, Daniel Kottke, yang kemudian hari menjadi pegawai Apple yang pertama. Kembali dari India dia menjadi Buddhist dengan rambut dicukur/gundul dan mengenakan pakaian tradisional India (biksu?). Selama masa ini ia mempraktekkan psychedelics (semacam meditasi, saat itu Jobs sering dianggap aneh, karena berjalan telanjang kaki di atas Salju- ini semacam meditasi kesadaran). Ini adalah dua atau tiga hal yang paling penting dalam hidup yang pernah ia lakukan dalam hidupnya.

Di tahun 1976, Jobs, usia 21, dan Wozniak, 26, mendirikan Apple Computer Co. di garasi milik keluarga Jobs. Komputer pribadi yang diperkenalkan Jobs and Wozniak diberi name Apple I. Komputer itu dijual dengan harga AS$666.66, sebagai referensi terhadap nomor telpon dari Wozniak’s Dial-A-Joke machine, yang berakhir dengan -6666.

Di tahun 1977, Jobs dan Wozniak memperkenalkan Apple II, yang menjadi sukses besar di pasaran rumah tangga dan memberi Apple pengaruh besar di industri komputer pribadi yang masih muda. Di tahun 1980, Apple Computer mencatatkan namanya di bursa efek, dan dengan penawaran saham awal yang sukses, ketenaran Jobs bertambah. Tahun itu juga, Apple Computer melepas Apple III, walaupun kesuksesannya tidak sebaik sebelumnya.

Seiring dengan berkembangnya Apple Computer, perusahaan itu mulai mencari kepemimpinan baru untuk membantu mengatur perkembangan perusahaan tersebut. Di tahun 1983, Jobs menggaet John Sculley, dari perusahaan Pepsi-Cola, untuk memimpin Apple Computer, dengan tantangan, “Apakah kamu mau menjual minuman berkarbon seumur hidupmu, atau maukah kamu mengubah dunia?” (Do you want to just sell sugared water for the rest of your life, or do you want to change the world?) Tahun itu juga, Apple juga mengeluarkan Apple Lisa yang teknologinya tergolong sangat maju pada saat itu tapi gagal meraih pembeli di pangsa pasar.

Tahun 1984 menjadi tahun pengenalan Macintosh, komputer pertama yang berhasil dijual ke pasaran dengan menghadirkan fitur antarmuka pengguna grafis. Pengembangan Mac dicetuskan oleh Jef Raskin dan tim tersebut menggunakan teknologi yang sudah dikembangkan bukan oleh Apple, seperti di Xerox’s PARC, tetapi belum sempat dikomersialkan. Kesuksesan Macintosh membuat Apple menelantarkan Apple II demi mengembangkan produksi Mac, yang bertahan sampai saat ini.

Walaupun Jobs sangat persuasif dan karismatik bagi Apple, Banyak yang menganggap dia sebagai pemimpin yang gampang berubah pikiran dan beremosi tinggi. Di tahun 1985, setelah banyak menyebabkan masalah kepemimpinan di dalam Apple, Sculley memberhentikan Jobs dari jabatannya dan mengusirnya dari Apple.

Setelah keluar dari Apple, Jobs mendirikan sebuah perusahaan komputer lagi, NeXT Computer yang seperti Lisa, NeXT tergolong sangat maju dalam hal teknologi, tetapi tidak pernah menjadi terkenal, kecuali di lingkup riset sains. (Tim Berners-Lee mengembangkan sistem World Wide Web di CERN dengan menggunakan sebuah NeXT workstation.) Namun NeXT membantu memajukan teknologi-teknologi sepert program object-oriented, PostScript, dan perangkat magneto-optical.

Di tahun 1996, Apple membeli NeXT seharga AS$402 juta, dan membawa Jobs kembali ke perusahaan yang ia dirikan. Di tahun 1997 ia menjadi pemimpin sementara di Apple setelah kepergian Gil Amelio.

Dengan pembelian NeXT, banyak teknologi dari NeXT diterapkan ke dalam produk buatan Apple, terutama NeXTSTEP, yang berkembang menjadi Mac OS X. Dibawah bimbingan Jobs perusahaan tersebut meningkatkan penjualannya setelah memperkenalkan iMac. iMac merupakan komputer pertama yang dijual dengan mengutamakan penampilannya (walaupun iMac juga banyak menggunakan teknologi maju di dalamnya). Sejak saat itu, penampilan yang menarik dan merek yang terkenal telah memberikan keuntungan bagi Apple.

Apple mulai mengembangkan sayapnya. Dengan pengenalan iPod alat musik portabel, piranti lunak iTunes, dan iTunes Music Store, perusahaan tersebut melakukan gebrakan di bidang peralatan elektronik pribadi dan musik online. Sambil merangsang inovasi, Jobs juga mengingatkan bawahannya bahwa, “artis tulen membuahkan hasil,” (real artists ship) yang maksudnya adalah, menghasilkan karya-karya dengan tepat waktu sama pentingnya dengan inovasi dan produk jitu.

Jobs bekerja di Apple selama beberapa tahun dengan gaji AS$1/tahun. Karenanya dia tercatat di buku Guinness World Records sebagai “pemimpin perusahaan dengan gaji terendah” (Lowest Paid Chief Executive Officer). Setelah Apple mulai meraih laba penjualan kembali, perusahaan tersebut melepaskan gelarnya sebagai pemimpin sementara. Saat ini penghasilannya di Apple adalah AS$219 juta, menurut sebuah artikel yang ditulis di situs Bloomberg di tahun 2003.

Jobs sangat dikagumi karena keahliannya untuk meyakinkan orang dan menjadi salesman unggul, yang sering dijuluki reality distortion field dan hal ini tampak nyata saat ia memberikan keynote speeches di Apple expos. Namun, kegigihannya juga pernah mengundang sial. Kekerasan kepalanya mungkin telah menyebabkan Apple kehilangan kesempatan emas untuk menjadi pemimpin di bidang komputer pribadi. Keenganannya untuk membiarkan perusahaan lain membuat komputer yang kompatible dengan Macintosh mengakibatkan Apple harus menelan kekalahan dalam merebut pengguna komputer yang ada. Perusahaan piranti keras dan lunak akhirnya memutuskan untuk mengadopsi platform IBM PC yang menggunakan sistem operasi buatan Microsoft. Microsoft kemudian juga mengejar ketinggalannya dari Apple dengan mengembangkan antarmuka pengguna grafis buatan mereka sendiri, Microsoft Windows.

Di tahun 1986 Jobs mendirikan (bersama Edwin Catmull) Pixar, sebuah studio animasi komputer di Emeryville, California. Perusahaan itu didirikan dari apa yang dahulunya divisi grafik komputer milik Lucasfilm, yang Jobs beli dari pendirinya, George Lucas, sebesar AS$10 juta. Satu dekade kemudian, Pixar berkembang menjadi terkenal dan berhasil dengan film terobosannya Toy Story. Sejak saat itu Pixar sudah membuahkan film-film yang memenangkan Academy Award yaitu Finding Nemo dan The Incredibles. Karena kepemimpinannya di Pixar dan juga kemapanannya di Apple, Jobs dianggap oleh banyak pengamat industri hiburan salah satu calon pengganti Michael Eisner sebagai pemimpin dari The Walt Disney Company, yang mendistribusikan dan mendanai film-film buatan Pixar.

Pada tanggal 25 agustus 2011, Pendiri sekaligus presiden (CEO) Apple Inc,, Steven Paul Jobs akhirnya resmi memutuskan untuk mengundurkan diri. Tetapi dirinya masih dikenang oleh masyarakat dunia karena karya – karyanya. Mulai tahun 1976 ia mengeluarkan Apples l. Karya – karyanya terus berkembang sampai terakhir tahun 2010 ia mengeluarkan iPad yang sempat menghebohkan dunia.

Steve Jobs meninggal pada usia 56 tahun. Setelah bergulat dengan kanker pangkreas yang telah mengerogoti tubuhnya selama beberapa tahun terakhir. Berita “Steve Jobs meninggal” ini diumumkan oleh pimpinan Apple pada rabu malam 5 Oktober 2011. Ikon Lembah Silikon ini dikenang atas jasanya menghibur dunia dengan iPod iPhone dan yang terakhir adalah iPad. Agustus lalu, dia baru saja menyerahkan posisi CEO kepada Tim Cook. Steve Jobs sendiri dikenal sebagai legenda di Apple bahkan bisa dibilang maestro teknologi yang paling inovatif abad ini.

Analisis:

• Gaya Kepemimpinan Steve Jobs merupakan gaya kepemimpinan Persuasif dan Karismatik.
• Steve Jobs juga menjalankan prinsip TQM dalam menjalankan bisnisnya terbukti, Jobs selalu mengembangkan produknya dan juga dapat memberikan inovasi baru pada setiap produk yang dihasilkan (iPad, iPhone dsb). Sehingga produk-produk Apple memiliki kualitas yang bagus dan terbukti di dunia..

Resensi Buku “Steve Jobs” oleh Kelompok 1 (Andini, Lia Nungky)

Analisis SWOT dan Matriks IFE, EFE Garuda Indonesia

ANALISIS SWOT PERUSAHAAN GARUDA INDONESIA

 

 

A.    Faktor Internal Perusahaan

Kekuatan (Strengths):

•       Maskapai penerbangan terbesar di Indonesia.

•       Garuda saat ini mengoperasikan 89 pesawat yang terdiri dari 3 pesawat jenis Boeing 747-400, 6 pesawat jenis Airbus 330-300, 5 pesawat jenis Airbus 330-200 dan 33 pesawat jenis B737 Classic (seri 300, 400, 500) dan 42 pesawat B737-800 NG.

•       Garuda mempunyai 36 rute penerbangan domestik dan 26 rute internasional hingga tahun 2010.

•       Konsep layanan yang selalu menempatkan pelanggan sebagai fokus utama yang didasarkan keramahtamahan dan keunikan Indonesia yang disebut dengan “Garuda Indonesia Experience” yang didasarkan pada 5 senses yaitu sight, sound, smell, taste, and touch, menyebabkan Garuda Indonesia mempunyai ciri khas tersendiri dibandingkan dengan maskapai penerbangan lain;

•       Adanya layanan “Immigration on Board” yang merupakan inovasi Garuda dan merupakan satu-satunya di dunia, yaitu layanan pemberian visa di atas pesawat;

•       Memiliki tim yang terdiri dari individu-individu yang handal, profesional, kompeten, berdaya saing tinggi dan helpful serta dilandasi atas nilai-nilai FLY-HI (efficient & effective, Loyalty, customer centricity, Honesty & openness, and Integrity) disetiap insan Garuda Indonesia ;

•       Pangsa pasar Garuda Indonesia di pasar Internasional mencapai 23.2% kendati terjadinya krisis global sehingga Garuda Indonesia tetap menjadi pemimpin pasar untuk area Jepang-Korea-China, Timur Tengah dan South West Pacific (Australia);

•       Memiliki teknologi informasi yang mutakhir dalam menjalankan bisnis sehingga menempatkan Garuda Indonesia sebagai maskapai penerbangan dengan TI tercanggih di Indonesia;

•       Garuda Indonesia banyak melakukan kegiatan CSR seperti program kemitraan dan bina lingkungan sebagai bentuk kepedulian dan tanggung jawab kepada masyarakat;

•       Garuda Indonesia termasuk dalam kategori baik untuk hal tata kelola perusahaan;

•       Garuda Indonesia telah memiliki brand yang kuat dan telah diakui di pasar domestik;

 

Kelemahan (Weakness):

•       Adanya faktor teknis dan flight operations seperti keterbatasan jumlah cockpit dan cabin crew sehingga menyebabkan keterlambatan penerbangan;

•       Tingginya tingkat hutang lancar yang diakibatkan adanya peningkatan dalam jumlah kewajiban pada akun-akun lancar seperti hutang usaha dan biaya yang masih harus dibayar;

•       Garuda sangat bergantung kepada sistem otomatisasi dalam menjalankan bisnis sehingga apabila terjadi kesalahan sistem, proses bisnis perusahaan akan terganggu;

•       Perseroan memiliki atau tetap memiliki defisit pada modal kerja pada masa yang akan datang;

•       Biaya operasional yang tinggi menyebabkan harga tiket pesawat lebih tinggi dibandingkan dengan maskapai penerbangan lainnya;

 

 

 

B. Faktor Eksternal Perusahaan

Peluang (Opportunities):

•       Telah dikeluarkannya Garuda Indonesia dari daftar perusahaan penerbangan yang dilarang terbang di kawasan Eropa, yang menyebabkan semakin terbukanya kesempatan untuk mewujudkan pengembangan jaringan penerbangan internasional jarak jauh;

•       Indonesia merupakan salah satu pasar penerbangan udara yang memiliki pertumbuhan yang pesat. Karena pertumbuhan penumpang transportasi udara di Indonesia tahun 2010 mencapai 22,39% dibandingkan dengan pertumbuhan dunia yang hanya sebesar 8,20%;

•       Bergabungnya Garuda sebagai anggota aliansi global maskapai penerbangan yang bernama SkyTeam Global Airline Alliance.

•       Berkembangnya secara cepat industri penerbangan Asia Pasifik.

 

Ancaman (Threats)

•       Adanya faktor fasilitas bandara merupakan faktor yang tidak dapat dikontrol yang menghambat ketepatan waktu penerbangan (On Time Performance/OTP), seperti landasan pacu/runway yang terbatas;

•       Sumber utama pasokan bahan bakar pesawat Garuda Indonesia berasal dari Pertamina, sehingga harga bahan bakar pesawat, persediaan bahan bakar sangat tergantung dengan Pertamina.

•       Adanya bencana alam seperti letusan gunung merapi, wabah penyakit dsb yang dapat mengakibatkan penurunan permintaan;

•       Adanya peningkatan kapasitas, penurunan harga tiket dan semakin banyaknya rute penerbangan baru yang dibuka oleh maskapai penerbangan lain;

•       Maskapai asing yang melakukan penetrasi pasar ke Indonesia untuk mengimbangi penurunan penumpang internasional akibat adanya krisis global.

 

 

Tabel 1.1 Matriks Evaluasi Faktor Internal untuk Perusahaan Penerbangan Garuda Indonesia

Faktor-Faktor Internal Utama	Bobot	Peringkat	Skor Bobot
Kekuatan
Maskapai terbesar di Indonesia	0.20	4	0.80
Garuda saat ini mengoperasikan 89 pesawat	0.10	4	0.40
Garuda mempunyai 36 rute penerbangan domestik dan 26 rute internasional hingga tahun 2010	0.07	4	0.28
Garuda Indonesia mempunyai ciri khas tersendiri dibandingkan dengan maskapai penerbangan lain	0.05	4	0.20
Hadirnya produk baru Citilink sebagai gagasan baru dari Garuda, untuk memenuhi permintaan pasar terhadap produk akan harga tiket yang rendah	0.05	4	0.20
Adanya layanan “Immigration on Board”, yaitu layanan pemberian visa di atas pesawat	0.05	4	0.20
Pangsa pasar Garuda Indonesia di pasar Internasional mencapai 23.2%	0.05	4	0.20
Memiliki teknologi informasi yang mutakhir	0.04	3	0.12
Garuda Indonesia banyak melakukan kegiatan CSR (Corporate Social Responbility).	0.04	3	0.12
Garuda Indonesia termasuk dalam kategori baik untuk hal tata kelola perusahaan	0.05	3	0.15
Garuda Indonesia telah memiliki brand yang kuat dan telah diakui di pasar domestik	0.07	4	0.28
Kelemahan
Adanya faktor teknis dan flight operations seperti keterbatasan jumlah cockpit dan cabin crew sehingga menyebabkan keterlambatan penerbangan	0.05	3	0.15
Tingginya tingkat hutang lancar	0.02	3	0.06
Garuda sangat bergantung kepada sistem otomatisasi dalam menjalankan bisnis sehingga apabila terjadi kesalahan sistem, proses bisnis perusahaan akan terganggu	0.04	3	0.12
Perseroan memiliki atau tetap memiliki defisit pada modal kerja pada masa yang akan datang	0.02	2	0.04
Biaya operasional yang tinggi menyebabkan harga tiket pesawat lebih tinggi dibandingkan dengan maskapai penerbangan lainnya	0.10	2	0.20
Total	1		3.52

 

 

Tabel 1.2 Matriks Evaluasi Faktor Eksternal untuk Perusahaan Penerbangan Garuda Indonesia

Faktor-Faktor Eksternal Utama	Bobot	Peringkat	Skor Bobot
Peluang
Telah dikeluarkannya Garuda Indonesia dari daftar perusahaan penerbangan yang dilarang terbang di kawasan Eropa, yang menyebabkan semakin terbukanya kesempatan untuk mewujudkan pengembangan jaringan penerbangan internasional jarak jauh	0.08	3	0.24
Indonesia merupakan salah satu pasar penerbangan udara yang memiliki pertumbuhan yang pesat	0.10	4	0.40
Berkembangnya secara cepat industri penerbangan Asia Pasifik	0.15	4	0.60
Pertumbuhan penumpang transportasi udara di Indonesia tahun 2010 mencapai 22,39%	0.10	4	0.40
Bergabungnya Garuda sebagai anggota aliansi global maskapai penerbangan yang bernama SkyTeam Global Airline Alliance	0.06	3	0.18
Ancaman
Adanya faktor fasilitas bandara merupakan faktor yang tidak dapat dikontrol yang menghambat ketepatan waktu penerbangan (On Time Performance/OTP), seperti landasan pacu/runway yang terbatas	0.05	4	0.20
Sumber utama pasokan bahan bakar pesawat Garuda Indonesia berasal dari Pertamina, sehingga harga bahan bakar pesawat, persediaan bahan bakar sangat tergantung dengan Pertamina.	0.05	4	0.20
Adanya krisis global	0.07	4	0.28
Maskapai asing yang melakukan penetrasi pasar ke Indonesia	0.04	2	0.08
Adanya peningkatan kapasitas, penurunan harga tiket dan semakin banyaknya rute penerbangan baru yang dibuka oleh maskapai penerbangan lain	0.10	3	0.30
Adanya bencana alam seperti letusan gunung merapi, wabah penyakit	0.04	3	0.12
Biaya operasional yang tinggi menyebabkan harga tiket pesawat lebih tinggi dibandingkan dengan maskapai penerbangan lainnya	0.10	3	0.30
Total	1		3.30

 

STRATEGI YANG HARUS DITEMPUH PERUSAHAAN PENERBANGAN GARUDA INDONESIA

Strategi Menghadapi 5 Kekuatan Industri

Sebelumnya telah diuraikan kekuatan-kekuatan industri yang dihadapi Garuda di dalam industrinya, sehingga dapat dianalisis tingkat kekuatan dari industri penerbangan.

 

Tabel 1.3 Tingkat Kekuatan untuk Industri Penerbangan

Kekuatan	Tingkat Kekuatan
	High	Medium	Low
Persaingan antar perusahaan saingan	ü
Potensi masuknya pesaing baru		ü
Potensi pengembangan produk-produk pengganti		ü
Daya Tawar Pemasok	ü
Daya Tawar Konsumen	ü

 

Dari tabel diatas, dilihat bahwa kekuatan yang ditimbulkan dari industri penerbangan cenderung tinggi. Semakin tingginya kekuatan dari industri tersebut maka semakin tinggi pula persaingan yang harus dihadapi oleh PT. Garuda Indonesia (PERSERO), Tbk. Untuk menghadapi persaingan tersebut dan menjaga supaya perusahaan Garuda tetap menjadi perusahaan penerbangan terbesar di Indonesia maka perusahaaan Garuda melakukan strategi-strategi kompetitif dengan tujuan dapat melakukan sesuatu yang lebih baik dari pesaing. Selanjutnya mengidentifikasikan strategi-strategi yang dilakukan Garuda dalam menghadapi kekuatan-kekuatan industri. Strategi-strategi tersebut ialah:

• Melakukan penambahan armada pesawat, rute penerbangan dan bergabungnya Garuda ke dalam SkyTeam Global Airline Alliance agar tidak kalah bersaing dengan maskapai lain.
• Dalam kondisi persaingan yang ketat, Garuda meluncurkan program layanan bernama Garuda Frequent Flyer (GFF). GFF tersebut merupakan program yang diadakan Garuda bagi penumpang setia Garuda dengan cara memberikan benefit sebagai imbalan atas pengumpulan jarak yang telah ditempuh dengan Garuda baik ke rute domestik maupun ke rute internasional.
• Garuda Indonesia secara khusus memberikan potongan harga sebesar 10% bagi penumpang yang membeli tiket pulang pergi (return ticket) dari sebelumnya hanya sebesar 5%. Garuda Indonesia juga memberikan harga khusus berupa potongan sebesar 25%. bagi anak – anak (umur 2 – 12 tahun), penyandang cacat dan atau veteran, serta orang lanjut usia (60 tahun ke atas) untuk sub kelas C, Y, M dan L.
• Walau dengan tiket yang mahal, Garuda memberikan full service airlines yang mengutamakan keramahan seluruh karyawan dan awak kabin Garuda dalam melayani penumpangnya. Sehingga Garuda memiliki pangsa pasarnya tersendiri. 5. Dari sisi pemasok, dalam memenuhi bahan bakar pesawat, Garuda telah melakukan upaya dengan melakukan negosiasi dengan Pertamina. Negosiasi tersebut bertujuan agar memperoleh bahan baku yang memadai dalam melakukan kegiatan operasionalnya dan untuk mendapatkan harga yang terbaik. Dari perjanjian itu pula, Garuda mendapatkan pengadaan 70% bahan bakar dibandingkan maskapai penerbangan yang lain. Dengan adanya perjanjian tersebut maka Garuda mendapatkan persediaan bahan baku yang didahulukan dibandingkan maskapai penerbangan yang lainnya.
• Untuk mengurangi ancaman dari maskapai-maskapai penerbangan yang berbiaya rendah, maka Garuda membuat unit bisnis strategi yaitu Citilink. Citilink merupakan layanan yang disediakan Garuda untuk menangkap segmen budget traveler di pasar domestik.

PERAN ORGANISASI DALAM MEMPENGARUHI TINGKAH LAKU ANGGOTANYA

BAB I PENDAHULUAN
Menurut Chester I. Bernard “Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sebuah organisasi haruslah memiliki interaksi antar anggotanya. Dalam beberapa pengertian organisasi disebutkan haruslah memiliki tujuan yang akan dicapai, dalam mencapai tujuan tersebut maka sebuah organisasi akan membentuk karakteristik anggotanya agar sesuai dengan tujuannya tersebut. Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang bekerja secara bersamasama dengan mengunakan sumber daya tertentu untuk berusaha mencapai tujuannya. Dengan kata lain bahwa organisasi itu terdiri dari orang-orang yang bekerja dalam suatu system pencarian tujuan. Agar supaya tujuan organisasinya tercapai maka perlu dilakukan usaha-usaha tertentu untuk mengelola organisasinya. Dalam mengelola organisasi inisudah pasti tidak dapat terlepas dari aspek-aspek managerial yang berkaitan erat dengan aktivitas untuk:
1. Merencanakan apa yang hendak dicapai oleh organisasi beserta sub-sub unitnya selama priode waktu tertentu.
2. Mengkoordinasikan semua rencana berserta aktivitasnya dari seluruh bagian yang ada demi tercapainya keselarasan kerja yang mengarah pada tujuan yang sama.
3. Mengolah informasi yang terdapat dalam setiap unit organisasi maupun diantara unit-unit yang ada serta informasi yang berasal dari lingkungan ekstern guna pengambilan keputusan.
4. Mengevaluasi informasi tersebut untuk dibandingkan terhadap apa yang diinginkan dan mengambil tindakan tertentu untuk mengoreksi atas penyimpangan yang terjadi.
5. Mempengaruhi perilaku orang-orang yang ada dalam organisai tersebut untuk diarahkan pada tujuannya.
Proses tercapainya pengendalian dalam suatu organisasi mencakup suatu analisa tentang pola otonomi yaitu hubungan-hubungan struktural yang ditetapkan oleh pucuk pimpinan yang dicerminkan dalam bagan struktur organisasinya, serta gaya manajemen yang diterapkan oleh pucuk pimpinan di dalam usahanya untuk mempengaruhi prilaku bawahannya.
Tercapainya tujuan organisasi sangat tergantung pada ada atau tidaknya unsur kerja sama diantara sesama anggotanya, baik melalui struktur formalnya maupun struktur informalnya. Yang dimaksud dengan struktur formal disini adalah pola hubungan antara sesama anggota yang terjadi yang diatur melalui struktur organisasinya, sedangkan struktur informal sisini adalah pola hubungan antara sesama anggota yang diatur melalui struktur organisasinya, sedangkan struktur informal disini adalah pola hubungan antara sesama anggota yang terjadinya secara spontan dan tidak diatur melalui struktur organisasinya.

BAB II KARAKTERISTIK INDIVIDU DALAM MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Anggota sebagai individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati anggota baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena anggota baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan organisasi kepada anggota baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika anggota merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika anggota tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas anggota menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroomâ„¢s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

BAB III PENGARUH KELOMPOK TERHADAP PERILAKU INDIVIDU
Pada dasarnya keanggotaan kelompok dapat mengubah perilaku individu ( Tedeschi & Lindskold, 1976 ), pengaruh kelompok ini dapat membuat anggotanya melakukan hal hal dalam organisasi yang tidak akan dilakukannya jika mereka sendiri. Keanggotaan kelompok ini dapat juga mempengaruhi perilaku anggotanya bila tidak ada anggota lain disekitarnya. Pengaruh terhadap perilaku ini besar sekali terutama dalam kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi. Arah yang ditempuhnya sebagian besar tergantung dari norma norma yang ada dalam kelompok tersebut ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).
Kohesivitas Kelompok
Kohesivitas kelompok mengacu pada sejauh mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut. Dalam kelompok yang kohesivitasnya tinggi, setiap anggota kelompok itu mempunyai komitmen yang tinggi untuk mempertahankan kelompok tersebut. Kelompok kelompok yang berbeda dalam hal kohesivitasnya, dan banyak yang tidak pernah mencapai tingkat kelompok yang mempunyai daya tarik tertentu dan komitmen bersama yang merupakan ciri kohesivitas yang kuat. Kohesivitas yang lebih besar terutama berkembang dalam kelompok yang relatif kecil dan mempunyai organisasi yang lebih bersifat kerjasama daripada persaingan ( Jewel & Reitz, 1981 ). Kesempatan saling berinteraksi antara para anggotanya secara lebih sering membantu berkembangnya kohesivitas kelompok tersebut.
Kohesivitas yang lebih besar terdapat dalam kelompok yang mempunyai lebih banyak kemiripan sikap, pendapat, nilai dan perilaku diantara para anggotanya ( Cartwright, 1968 ). Pada tahap awal perkembangan kelompok tingkat kemiringan tadi mengurangi kemungkinan terjadinya pertentangan yang mungkin memecah kelompok tadi menjadi fraksi fraksi yang lebih kecil atau menghancurkannya sama sekali. Perbedaan persepsi mengenai kelompok sendiri dan kelompok lain digambarkan dalam studi mengenai hubungan antar kelompok dalam perusahaan yang besar ( Alderfer and Smith, 1982 ). Pendapat mengenai tujuan dan nilai dua kelompok organisasi dilihat dari anggota sendiri dan dari anggota kelompok lain diperlihatkan dalam Skema 1. Adanya kesamaan persepsi anggota dalam masing masing kelompok dan perbedaan persepsi dengan persepsi dari anggota dalam kelompok lain.
Meskipun perbedaan komposisi ras antara kedua kelompok dalam studi Alderfer dan Smith mungkin meningkatkan perbedaan persepsi, namun harus diperhatikan bahwa kedua kelompok tersebut mempunyai banyak persamaan. Semua anggota dari kedua kelompok tersebut adalah karyawan dari organisasi yang sama, dan semua mempunyai tingkat yang mirip dalam hirarki manajemen organisasi. Norma norma adalah standar tidak tertulis mengenai perilaku, nilai dan sikap yang tumbuh dari interaksi antar kelompok. Semakin tinggi rasa kebersamaan suatu kelompok, semakin kuat norma normanya, dan semakin besar kemungkinannya memaksakan individu mengikuti norma kelompok ( Kiesler & Kiesler, 1969, dalam, Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).
Norma Norma dalam Organisasi Kelompok.
Salah satu arti organisasi adalah sebuah kelompok yang besar dan mempunyai norma norma yang mempengaruhi perilaku para anggotanya. Norma tersebut merupakan budaya yang kuat dari organisasi. Namun sebagian besar organisasi terlalu besar untuk menjadi kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi dan sebagian besar norma norma yang kuat untuk karyawan sebagai individu berasal dari kelompok formal maupun informal yang lebih kecil.
Kelompok kerja yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi, standar ini mungkin sama kuatnya ( atau bahkan lebih ) dibandingkan dengan aturan organisasi mengenai masuk kerja. Penyesuaian anggota kelompok dengan norma tersebut adalah bagian dari harga yang harus dibayar sebagai hasil dari diterima menjadi anggota kelompok tersebut ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).

BAB IV KESIMPULAN
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang bekerja secara bersamasama dengan mengunakan sumber daya tertentu untuk berusaha mencapai tujuannya. Dengan kata lain bahwa organisasi itu terdiri dari orang-orang yang bekerja dalam suatu system pencarian tujuan. Dalam mencapai tujuan tersebut maka para anggta-anggotanya akan selalu berinteraksi dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut. Dalam interaksi maka karakteristik tiap individu akan membaur dalam organisasi tersebut sehingga akan menjadi sebuah karakteristik organisasi. Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota.
Pada dasarnya keanggotaan kelompok dapat mengubah perilaku individu ( Tedeschi & Lindskold, 1976 ), pengaruh kelompok ini dapat membuat anggotanya melakukan hal hal dalam organisasi yang tidak akan dilakukannya jika mereka sendiri. Keanggotaan kelompok ini dapat juga mempengaruhi perilaku anggotanya bila tidak ada anggota lain disekitarnya. Pengaruh terhadap perilaku ini besar sekali terutama dalam kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi. Arah yang ditempuhnya sebagian besar tergantung dari norma norma yang ada dalam kelompok tersebut ( Jewell, LN; Siegall M, 1990 ).
Kohesivitas kelompok mengacu pada sejauh mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut. Dalam kelompok yang kohesivitasnya tinggi, setiap anggota kelompok itu mempunyai komitmen yang tinggi untuk mempertahankan kelompok tersebut. Kelompok kelompok yang berbeda dalam hal kohesivitasnya, dan banyak yang tidak pernah mencapai tingkat kelompok yang mempunyai daya tarik tertentu dan komitmen bersama yang merupakan ciri kohesivitas yang kuat. Kohesivitas yang lebih besar terutama berkembang dalam kelompok yang relatif kecil dan mempunyai organisasi yang lebih bersifat kerjasama daripada persaingan ( Jewel & Reitz, 1981 ). Kesempatan saling berinteraksi antara para anggotanya secara lebih sering membantu berkembangnya kohesivitas kelompok tersebut.

Sumber: http://www.imadiklus.com/2009/06/peran-organisasi-dalam-mempengaruhi-tingkah-laku-anggotanya.html

PERSAHABATAN

PERSAHABATAN itu….

Bagaikan mendapat sebuah keluarga baru yang datang dari banyak perbedaan..

Mendapatkan sebuah kisah baru bersama orang-orang baru yang mempunyai banyak perbedaan dan prinsip, tetapi memiliki tujuan yang sama yaitu sukses. Karena perbedaan itulah yang menyatukan kita.

Sahabat itu apa adanya bukan bersandiwara, bukan pula bermuka manis didepan tapi menusuk dari belakang.. Perbedaan dan perselisihan itu wajar, tetapi bagaimana cara kita menyatukannya. Berusaha jujur meskipun itu menyakitkan, selalu berusaha mengerti satu sama lain.

Sahabat itu akan selalu ada di saat kita tertawa, bersedih, menanggis, dan sahabatlah yang akan selalu mendengarkan curhat meskipun bosan, tak akan diam saja ketika sahabatnya terluka, saling support satu sama lain.

Ketika kita terjatuh, sahabatlah yang mengulurkan tangan untuk membantu  agar kita bangkit.

Ketika kita sukses, sahabatlah yang tersenyum dan ikut bahagia atas kesuksesan kita dan sahabat juga lah yang mengulurkan tangan kedua kali untuk mengucapkan selamat atas kesuksesan kita.

SAVE OUR FRIENDSHIP

 

Teruntuk para sahabatku: Puput, Anggrenia, Ekky Ayyu Anjarsasi, Nungky Dean Anyta, Andini Kurnia F.P., Nadira Khalida Zia.

Terima Kasih, Teman, sudah menjadi sahabat yang luar biasa baik.

Terus Semangat, dan mari bersama-sama kita buktikan kita akan menjadi orang yang sukses nantinya..

Amieennn… Gooo Yooo Goooo….

Lia R. P. Putri

MSDM REVISI

         JUDUL

PERAN STRATEGI SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

 

         TOPIK

PENINGKATAN MUTU SDM/ TENAGA KERJA DALAM STRATEGI BISNIS AGAR MAMPU BERSAING DALAM SKALA DUNIA

 

         ABSTRAK

Peran SDM dalam persaingan globaladalah hal yang sangat penting. Dan itu merupakan salah satu faktor yang mendukung dalam persaingan global. Pemerintah berperan ditingkat makro untuk meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan perusahaan berperan ditingkat mikro untuk mengadopsi visi misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat.

Strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas: pengadaan, pemeliharaan, serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai – nilai kreatifitas, layanan, continuous learning dan inovatif. Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahaan mampu bertahan dan berkembang.

 

         TEORI

KALIMAT (dari Jurnal)	POKOK BAHASAN	DASAR TEORI (dari Buku)
Globalisasi dan SDM	Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia	Halaman 4, Proses Manajemen (Garry  Dessler) Perencanaan, Pengorganisasiaan, Penyusunan Staf, Kepemimpinan, Pengendalian.
		Halaman 5, Proses Manajemen (Garry Dessler) Proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
		Halaman 10, Perubahan Lingkungan Manajemen SDM (Garry Dessler) Globalisasi, Kemajuan Teknologis, Mengekspor Pekerjaan, Sifat Pekerjaan, Demografis Tenaga Kerja.
	Manajemen Sumber Daya Manusia di era Global	Halaman 83, SDM dan Keuntungan Kompetitif Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan – perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing ditingkat dunia.
	Tantangan Strategis Sumber Daya Manusia	Halaman 86, Peran SDM dalam melaksanakan Strategi (Garry Dessler) Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan kesenjangan SDM terhadap strategi perusahaan masa kini dan masa mendatang. Aset yang perlu di evaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini, kebijakan SDM, system pengadaan, pemeliharaan dan pelatihan pengembangan, nilai – nilai yang ada baik yang positif maupun yang negative serta kemampuan mengelola SDM.
		Halaman 87, Peran SDM dalam Formulasi Strategi Flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif.
	Design dan Analisis Pekerjaan	Halaman 116, Pengertian Analisis Pekerjaan Aktivitas pekerjaan, Perilaku manusia, mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks pekerjaan, persyaratan manusia.
	Proses Perencanaan dan Perekrutan Sumber Daya Manusia	Halaman 156, Merencanakan dan memprediksi Pekerjaan. Organisasi belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan, kalaupun dilakukan bersifat informal dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan

 

         KESIMPULAN

Dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan sebab itu continuous learning focus pada tim, empowerment kreatif mengaplikasikan paradigm learning organization.

Profesionalisme manajemen, system informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu secara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, visi dan misi disertai kepemimpinan yang handal. Ditingkat makro, dalam menghadapi tantangan globalisasi perusahaan atau pelaku bisnis, pemerintah dan akademisi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui program-program terpadu dan nyata.

                                                  

         PENDAPAT DAN SARAN

Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk menghadapi permasalahan SDM kita. SDM di Indonesia masih jauh dari tingkat keefektifan dalam menghadapi era globalisasi. Di Indonesia masih terlalu percaya pada SDM asing, terutama untuk bisnis bertaraf internasional

Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tandatangan global ini. Kita tidak boleh kalah saing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang konsumtif tapi  juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa kita mampu untuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.

PERAN STRATEGI SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:

 

ABSTRAKSI

䊆   Globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Dalam perekonomian makro, pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedang ditingkat perekonomian mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat pula.

䊆   Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDM: pengadaan, pemeliharaan serta pelatihan dan pengembangan.

䊆   Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas, layanan, continuous learning dan inovatif.

䊆   Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahaan mampu bertahan dan berkembang.

 

TEORI               

Hubungan Globalisasi dan SDM

Globalisasi: proses perubahan dalam berbagai sektor menuju dunia global.

SDM: merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam adanya sebuah persaingan global.

 

Model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut (menurut Sonnenfeld dan Peiperl (1991)):

*    Fortress. Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup.

*    Academy. Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan.

*    Club. Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman.

*    Baseball-Team. Perusahaan menekankan pada inovasi.

 

Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”

|  Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.

|  Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strate­gi masa depan, misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus-menerus.

|  Orientasi atau introduction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.

|  Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

|  Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama. Kompensasi yang mendasarkan pada suatu pertimban­gan yang efektif dan adil. Insentif atau tunjangan harus diper­timbangan dengan seksama dan berdasarkan prestasi.

|  Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.

|  Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme

|  Memperhatikan faktor-faktor eksternal —- strategi perusahaan yang berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.

|  Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan.

|  Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong komunikasi lateral dan empowerment.

 

KESIMPULAN

Dalam menghadapi persaingan global perlu adanya peningkatan strategi yang tepat dan peningkatan mutu SDM agar dapat bersaing secara Global. “Menempatkan orang yang tepat di waktu yang tepat dan di tempat yang tepat.

Profesionalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu secara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, misi dan visi, disertai kepe­mimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang berkualitas.

 

 PENDAPAT

Peranan SDM sangatlah penting dalam menghadapi persaingan global karena dengan SDM yang bermutu dan memiliki wawasan global yang baik akan memudahkan perusahaan menghadapi persaingan global.

Perusahan juga harus selektif dalam perekrutan SDM, strategi yang tepat juga akan mendukung perkembangan perusahaan agar lebih efektif dan efisien dalam menjalankan misi, visi dan strateginya dalam menghadapi bisnis global.

 

 SARAN            

Yang harus dilakukan dalam manjalankan bisnis global adalah menyiapkan strategi dan orang-orang yang hebat dalam menjalankan bisnis tersebut. Dan perlu adanya proses penyeleksian tenaga kerja/ SDM yang baik untuk menjalankan perusahaan tersebut. Pertama yang harus dilakukan adalah memproyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees), Melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit), Melakukan analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay analysis), dan Menjalankan program aksi (action program).

 

 SOLUSI

Solusinya adalah terlebih dahulu perusahaan harus mengukur seberapa besar dan seberapakah daya saing perusahaan dalam menghadapi bisnis global. Setelah itu perusahaan harus menyiapkan strategi yang sesuai dengan visi, misi Perusahaan agar kinerja dapat berjalan efektif.

Peranan SDM juga harus diperhatikan dengan cara menempatkan orang yang tepat di waktu yang tepat dan di tempat yang tepat. Agar kinerja perusahaan berjalan baik efektif dan efisien. Perlu juga ada peningkatan mutu SDM agar perusahaan lebih percaya diri dalam menghadapi persaingan bisnis global.

Hidup adalah Pilihan

Ketika kita harus memilih tapi pilihan itu adalah pilihan yang salah, kita harus rela mengorbankan segala sesuatu demi sebuah kehidupan..
Never give Up.
N trust you can do it…

Hello world!

Welcome to WordPress.com. After you read this, you should delete and write your own post, with a new title above. Or hit Add New on the left (of the admin dashboard) to start a fresh post.

Here are some suggestions for your first post.

1. You can find new ideas for what to blog about by reading the Daily Post.
2. Add PressThis to your browser. It creates a new blog post for you about any interesting  page you read on the web.
3. Make some changes to this page, and then hit preview on the right. You can always preview any post or edit it before you share it to the world.